Lors de notre dernier article, nous évoquions le social washing qui consiste à mettre en avant dans sa communication des « actions sociales exagérées, floues voire inexistantes ». Aussi, nos premiers conseils favorisaient un travail d’audit interne avant de communiquer en externe.
Le monde de la mode étant un secteur d’image et d’esthétique, nous avions cité en exemple l’engouement de cette industrie pour la création de contenus liés à la diversité sur les réseaux sociaux, et réalisé un parallèle entre l’image externe de ces mêmes entreprises et leur recrutement en interne. Aujourd’hui, nous souhaitions apporter quelques outils à des professionnels ne sachant pas toujours comment procéder.
En effet, à l’heure de la promotion de l’inclusion et du Black Lives Matter, notre agence a reçu de nombreux témoignages concernant le profil des candidatures reçues dans le cadre de recrutement. Les commentaires, souvent identiques, indiquent que la plupart des marques du secteur du prêt-à-porter reçoivent peu de postulants issus de la diversité. Le constat est le même au sein des écoles de mode, sans doute expliqué par les coûts élevés de scolarité.
Et pourtant les talents sont là, bien présents en France. Ces jeunes qui se lancent très souvent en indépendants faute d’avoir eu accès à de grandes écoles, regorgent pourtant d’idées et de créativité.
Mais alors, comment faire pour les trouver ? Modifier ses méthodes de recrutement nous paraît indispensable. Réaliser des partenariats avec des associations, rencontrer des élèves issus d’écoles plus modestes, varier les plateformes servant à la mise en ligne de vos annonces etc… Réaliser des actions qui, cumulées, vous permettrons d’accéder à un spectre plus large de profils.
Enfin, sachez que la diversité en entreprise, en plus de contribuer à la créativité de par le mélange de cultures, favorise le sentiment de fierté et donc l’efficacité de vos salariés.